Robo6log.ru

Финансовый обозреватель
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Гибкость рынка труда это

Гибкость и жесткость рынка труда

Двойственность рынков труда порождает проблему их гибкостии жесткости, т. е. проблему гибкости или жесткости социально-трудовых отношений. Основные факторы гибкости рынков труда – это развитость конкурентной среды, рациональность затрат на рабочую силу, степень интеграции в мировой рынок.

Рынок труда может быть гибким или жёстким в зависимости от того, какие отношения складываются между наёмными рабочими и работодателями, как и какими силами регулируются эти отношения.

Выделяют три аспекта рынка труда, к которым применимы понятия гибкости и жёсткости: затраты на рабочую силу; занятость; мобильность трудящихся.

В связи с этим гибкость рынка труда предусматривает:

-большую территориальную и профессиональную мобильность трудящихся;

-гибкость издержек на рабочую силу (в том числе, гибкость уровня и структуры заработной платы) в ответ на изменения экономической ситуации;

-гибкость внутриотраслевой и межотраслевой дифференциации заработка;

-гибкость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятий (процедуры найма, передвижки и увольнения);

-гибкость режимов работы, распределения рабочего времени.

Простая и наиболее очевидная форма гибкости — это количественная гибкость, выражающаяся в изменении количества занятых, или уровня заработной платы в ответ на изменение экономической конъюнктуры. Этот вид гибкости был всегда присущ рынку труда. Но в 1970-1980 гг. о гибкости в сфере труда стали говорить в более широком понимании, эта проблема привлекла повышенное внимание специалистов и предпринимателей.

На практике существует большое разнообразие ситуаций, что не позволяет абсолютно полно описать все виды и различные формы гибкости. Но можно выделить основные направления:.

-Реорганизация рабочего времени заключается, с одной стороны, во внедрении гибких режимов труда в соответствии с необходимостью более полного использования производственных мощностей или приспосабливания к сезонным колебаниям спроса. С другой стороны, для решения проблем занятости в ряде стран практиковалось сокращение рабочего времени и ограничение сверхурочных работ. Повышение гибкости рабочего времени может быть также связано с гибкими пенсионными планами, созданием стимулов и законодательных возможностей для более раннего выхода на пенсию.

-Нестандартные формы занятости включают различные формы занятости, неполное рабочее время. К ним относятся частичная занятость, разделение рабочих мест, временные работы.

-Повышение гибкости в вопросах найма и увольнения, в основном, связано с ограничением срока действия трудового контракта, применением краткосрочных трудовых договоров и ослаблением институциональных барьеров при увольнении (согласование с профсоюзами, с органами трудовой инспекции занятости и т. д.) или избавлением от них.

-Совершенствование систем заработной платы в основном было направлено на замедление ее роста посредством прекращения индексации; введения «двухступенчатой» шкалы заработной платы, предполагающей более низкий, чем это предусмотрено коллективным договором, уровень оплаты для вновь нанимаемых работников; на установление более тесной связи оплаты труда и результатов деятельности всего предприятия; на снижение установленного уровня минимальной заработной платы или отмены его, в том числе для отдельных категорий работников (молодежи).

Развитие гибкости трудовых отношений имеет противоречивые последствия. С одной стороны, это способствует повышению экономической эффективности предприятий, экономическому росту и à увеличению занятости и благосостояния населения. В то же время гибкость позволяет делать занятость менее «унифицированной», создавать рабочие места, удовлетворяющие требованиям различных категорий работников, в том числе женщин и молодежи, помогая реализовать им свой трудовой потенциал. С другой стороны, происходит ослабление степени социальной защиты работников, создаются рабочие места с неустойчивыми формами занятости, нестабильными трудовыми отношениями, ослабевает влияние профсоюзов, что не позволяет им эффективно защищать права трудящихся. Гибкость рынка труда способствует углублению двойственности рынка, вытеснению все большего количества занятых на периферию рынка труда.

Использование гибких форм занятости позволяет решить несколько очень важных проблем рыночной экономики. Во-первых, они предоставляют возможность выбора работоспособному населению между рабочим временем и отдыхом. Известно, что жесткие в рамках нормативной продолжительности рабочего времени формы занятости ограничивают выбор, заставляют отдавать работе столько времени, сколько требует трудовой договор и закон, а не, сколько хочет отдать нанятый работник. Во-вторых, они помогают предпринимателям манипулировать количеством и качеством рабочей силы, которая используется на предприятии, исходя из потребностей развития производства и сложившейся экономической ситуации. В-третьих, они позволяют эффективно решать проблемы труда женщин, пенсионеров, работающих студентов, иммигрантов и других. Это определённым образом даёт возможность устранить дисбаланс, который появляется вследствие тенденций к повышению возраста вступления в состав рабочей силы у молодёжи, сокращению занятости в общественном производстве лиц пожилого возраста, падению престижа общего и профессионального образования в некоторых странах. В-четвёртых, они помогают увеличить (или сберечь при сокращении объёмов производства) число занятых, не увеличивая при этом число рабочих мест.

Использование гибких форм занятости создает возможность периодически обновлять знания, проходить проф.переподготовку и повышение квалификации, регулировать режимы рабочего времени работников разных возрастных групп. Гибкие формы занятости и режимы рабочего времени играют роль буферной зоны между занятым и незанятым населением. Рабочая сила, которая используется на этих формах занятости, называется «периферийной», в отличие от постоянного кадрового состава предприятия.

Несмотря на всю привлекательность гибких форм занятости, необходимо отметить и определённые позитивы жесткого рынка труда.

В историческом плане жёсткий рынок труда был характерен для экономики бывших социалистических стран и развитых стран с рыночной экономикой в период до 70-х годов ХХ столетия.

Жесткий рынок труда отличается следующими характеристиками:

-гарантия занятости (посредством политики полной занятости и хорошо разработанной системы социального страхования);

-стабильность занятости (за счёт разработки правил, строго регламентирующих увольнения);

-обеспечение трудящихся стабильными доходами (путём узаконивания статуса профсоюзов и их прав, разработки систем налогообложения и пособий, которые тормозят процесс поляризации доходов);

-стабильность содержания работы (путём строгого соблюдения установленных классификаций работ и их адекватности тарификации работников);

-безопасность работы (соблюдение правил техники безопасности на рабочем месте, регулирование режима работы).

Гибкость и жесткость рынка труда

Двойственность рынков труда порождает проблему их гибкостии жесткости, т. е. проблему гибкости или жесткости социально-трудовых отношений. Основные факторы гибкости рынков труда – это развитость конкурентной среды, рациональность затрат на рабочую силу, степень интеграции в мировой рынок.

Рынок труда может быть гибким или жёстким в зависимости от того, какие отношения складываются между наёмными рабочими и работодателями, как и какими силами регулируются эти отношения.

Выделяют три аспекта рынка труда, к которым применимы понятия гибкости и жёсткости: затраты на рабочую силу; занятость; мобильность трудящихся.

Читать еще:  Ценообразование на рынке телекоммуникаций

В связи с этим гибкость рынка труда предусматривает:

-большую территориальную и профессиональную мобильность трудящихся;

-гибкость издержек на рабочую силу (в том числе, гибкость уровня и структуры заработной платы) в ответ на изменения экономической ситуации;

-гибкость внутриотраслевой и межотраслевой дифференциации заработка;

-гибкость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятий (процедуры найма, передвижки и увольнения);

-гибкость режимов работы, распределения рабочего времени.

Простая и наиболее очевидная форма гибкости — это количественная гибкость, выражающаяся в изменении количества занятых, или уровня заработной платы в ответ на изменение экономической конъюнктуры. Этот вид гибкости был всегда присущ рынку труда. Но в 1970-1980 гг. о гибкости в сфере труда стали говорить в более широком понимании, эта проблема привлекла повышенное внимание специалистов и предпринимателей.

На практике существует большое разнообразие ситуаций, что не позволяет абсолютно полно описать все виды и различные формы гибкости. Но можно выделить основные направления:.

-Реорганизация рабочего времени заключается, с одной стороны, во внедрении гибких режимов труда в соответствии с необходимостью более полного использования производственных мощностей или приспосабливания к сезонным колебаниям спроса. С другой стороны, для решения проблем занятости в ряде стран практиковалось сокращение рабочего времени и ограничение сверхурочных работ. Повышение гибкости рабочего времени может быть также связано с гибкими пенсионными планами, созданием стимулов и законодательных возможностей для более раннего выхода на пенсию.

-Нестандартные формы занятости включают различные формы занятости, неполное рабочее время. К ним относятся частичная занятость, разделение рабочих мест, временные работы.

-Повышение гибкости в вопросах найма и увольнения, в основном, связано с ограничением срока действия трудового контракта, применением краткосрочных трудовых договоров и ослаблением институциональных барьеров при увольнении (согласование с профсоюзами, с органами трудовой инспекции занятости и т. д.) или избавлением от них.

-Совершенствование систем заработной платы в основном было направлено на замедление ее роста посредством прекращения индексации; введения «двухступенчатой» шкалы заработной платы, предполагающей более низкий, чем это предусмотрено коллективным договором, уровень оплаты для вновь нанимаемых работников; на установление более тесной связи оплаты труда и результатов деятельности всего предприятия; на снижение установленного уровня минимальной заработной платы или отмены его, в том числе для отдельных категорий работников (молодежи).

Развитие гибкости трудовых отношений имеет противоречивые последствия. С одной стороны, это способствует повышению экономической эффективности предприятий, экономическому росту и à увеличению занятости и благосостояния населения. В то же время гибкость позволяет делать занятость менее «унифицированной», создавать рабочие места, удовлетворяющие требованиям различных категорий работников, в том числе женщин и молодежи, помогая реализовать им свой трудовой потенциал. С другой стороны, происходит ослабление степени социальной защиты работников, создаются рабочие места с неустойчивыми формами занятости, нестабильными трудовыми отношениями, ослабевает влияние профсоюзов, что не позволяет им эффективно защищать права трудящихся. Гибкость рынка труда способствует углублению двойственности рынка, вытеснению все большего количества занятых на периферию рынка труда.

Использование гибких форм занятости позволяет решить несколько очень важных проблем рыночной экономики. Во-первых, они предоставляют возможность выбора работоспособному населению между рабочим временем и отдыхом. Известно, что жесткие в рамках нормативной продолжительности рабочего времени формы занятости ограничивают выбор, заставляют отдавать работе столько времени, сколько требует трудовой договор и закон, а не, сколько хочет отдать нанятый работник. Во-вторых, они помогают предпринимателям манипулировать количеством и качеством рабочей силы, которая используется на предприятии, исходя из потребностей развития производства и сложившейся экономической ситуации. В-третьих, они позволяют эффективно решать проблемы труда женщин, пенсионеров, работающих студентов, иммигрантов и других. Это определённым образом даёт возможность устранить дисбаланс, который появляется вследствие тенденций к повышению возраста вступления в состав рабочей силы у молодёжи, сокращению занятости в общественном производстве лиц пожилого возраста, падению престижа общего и профессионального образования в некоторых странах. В-четвёртых, они помогают увеличить (или сберечь при сокращении объёмов производства) число занятых, не увеличивая при этом число рабочих мест.

Использование гибких форм занятости создает возможность периодически обновлять знания, проходить проф.переподготовку и повышение квалификации, регулировать режимы рабочего времени работников разных возрастных групп. Гибкие формы занятости и режимы рабочего времени играют роль буферной зоны между занятым и незанятым населением. Рабочая сила, которая используется на этих формах занятости, называется «периферийной», в отличие от постоянного кадрового состава предприятия.

Несмотря на всю привлекательность гибких форм занятости, необходимо отметить и определённые позитивы жесткого рынка труда.

В историческом плане жёсткий рынок труда был характерен для экономики бывших социалистических стран и развитых стран с рыночной экономикой в период до 70-х годов ХХ столетия.

Жесткий рынок труда отличается следующими характеристиками:

-гарантия занятости (посредством политики полной занятости и хорошо разработанной системы социального страхования);

-стабильность занятости (за счёт разработки правил, строго регламентирующих увольнения);

-обеспечение трудящихся стабильными доходами (путём узаконивания статуса профсоюзов и их прав, разработки систем налогообложения и пособий, которые тормозят процесс поляризации доходов);

-стабильность содержания работы (путём строгого соблюдения установленных классификаций работ и их адекватности тарификации работников);

-безопасность работы (соблюдение правил техники безопасности на рабочем месте, регулирование режима работы).

Тема 14. Гибкость рынка труда.

Новые тенденции в развитии мировой экономики, связанные с НТП, опережающим развитием профессиональных знаний работников, использованием компьютерных и информационных технологий, пришли в противоречие с жесткой регламентацией условий труда, вызвали к жизни новые формы организации и оплаты труда, нестандартные формы функционирования рынка труда, что и придало ему новое качество, получившее название « гибкий рынок труда».

Гибкость – это способность экономической системы отвечать на внешние воздействия, её способность сохранять управляемость и функциональное равновесие при изменение внешних условий.

На практике становление гибкого рынка труда шло по разным направлениям и принимало различные формы. Можно выделить нестандартные режимы использования полного рабочего времени; нестандартные формы занятости, повышенную гибкость в вопросах приема и увольнения; применение снижающих издержки систем заработной платы.

Нестандартные режимы использования полного рабочего времени на практике встречаются в разных формах: подвижное использование рабочего времени, функциональная смена рабочих мест и др. Подвижное использование рабочего времени – перспективная форма, учитывающая запросы потребителей (например, работа предприятия сферы услуг вечером и в выходные дни) и пожелания самих работников иметь удобный для них график выхода на работу. Смена рабочих мест позволяет совмещать различные профессии и виды деятельности, обеспечивать функциональную мобильность работников, а также повышать их квалификацию, производительность труда, качество и конкурентоспособность товаров (по использованию этой нестандартной формы режима труда заметных успехов достигли японские фирмы). В России подобная практика существовала ранее и имеет место сегодня. Но она не привела к заметному сдвигу в производительности труда и качестве продукции, хотя, по мнению исследователей, квалификация рабочей силы при этом возрастала. Для заметных положительных результатов необходимо было внедрять высокие технологии и соответствующее стимулирование труда.

Читать еще:  Составляющие инфраструктуры рынка

Нестандартные формы занятости. К ним относится применение труда занятых неполный рабочий день, временных занятых, надомных работников, разделение рабочих мест, работа на принципах субподряда и т.п. Использование занятых неполный рабочий день находит широкое распространение во всех странах.

Временно занятые – это работники, занятые в промышленности на условиях подряда, нанимаемые по контрактам на определенный срок, занятые на случайных работах. Эта категория представляет собой значительную и всё возрастающую часть трудоспособного населения. Чаще всего услугами временных работников пользуются предприятия торговли, сферы обслуживания, промышленности, сельского хозяйства, финансовые и страховые компании. Для предприятий выгодно нанимать временных работников, так как они дают возможность экономить на издержках за счет более низкой зарплаты и ограниченного набора социальных выплат. Удельный вес таких работников в составе рабочей силы западноевропейских стран составляет 3-10%, в России он составлял 2%. Низшая форма временной занятости – это случайные, без заключения контракта работы с целью получения материального вознаграждения.

В последние годы во многих странах Западной Европы включение в трудовой коллектив, получение постоянного рабочего места осуществляется через прохождение испытательного срока, получение статуса временного или частично занятого работника. Такая практика занятости находит применение и в России.

Разделение рабочего места между двумя работниками предполагает деление рабочих часов, зарплаты, выходных, социальных выплат и льгот. Это влечет за собой некоторое увеличение расходов, но правительство берет их часть на себя, ибо деление рабочих мест позволяет удерживать квалифицированные кадры во время спада производства.

По такому же принципу может делиться и рабочая неделя, которая получила название «альтернативная рабочая неделя». Этот режим применяется тогда, когда есть трудности с набором кадров на монотонные виды работ. Преимущество этого метода в том, что работники в условиях чередования рабочих и нерабочих недель могут увеличивать свой отпуск за счет нерабочих недель. Сжатая рабочая неделя позволяет увеличить занятость за счет распределения нормативного недельного времени на меньшее число дней (на четыре, три). Эта мера имеет смысл при хорошем спросе на продукцию предприятия. В данном случае заинтересованные в таком режиме работники будут иметь более продолжительный отдых в течение 3 – 4 дней. При этом сокращается число невыходов на работу, т.к. рабочий день становится более дорогим. Работники имеют достаточно свободного времени для домашних дел.

Относительно старой формой нестандартной деятельности является надомный труд, который при наличии современной компьютерной техники получил широкое распространение, особенно в сфере обслуживания. Для многих людей такой труд выступает в качестве альтернативы регулярной занятости. Особенно он привлекателен для лиц с ограниченными физическими возможностями или обремененных семейными (домашними) обязанностями. Для безработных – это важный источник заработка и выживания. Среди работников на дому преобладают такие профессии как работники услуг, стенографистки, машинистки, учителя, инженеры, финансовые работники (бухгалтера), работники по компьютерным системам, ремонтники, домашняя прислуга, гувернеры, сиделки, народные промыслы (шитье, вышивание, флористика, поделки из природного сырья) и т. п. На Западе сдельный надомный труд существует более века. В России такая форма занятости заметное место в текстильной и швейной промышленности, в машиностроении, химической и деревообрабатывающей промышленности, получает развитие в сфере малого бизнеса, среди специалистов информационной сферы, особенно в условиях подключения к системе Интернет. Надомный труд выгоден для предприятия, т.к. оплачивается он дешевле, связан с меньшими накладными расходами (не нужна аренда и содержание помещений).

В целом главная роль нестандартных форм занятости состоит в том, чтобы во время спада производства сохранить наиболее квалифицированных работников, трудоустроить часть трудоспособного населения, которая по ряду причин (здоровье, семейные обстоятельства и т. д.) не может участвовать в производстве на основе жестких (регламентированных) режимов труда. Расширению нестандартных форм занятости способствуют структурные изменения в экономике, сокращение занятости в сельском хозяйстве и промышленности, а также увеличение её доли в сфере услуг, развитие телекоммуникаций и персональных компьютеров.

Гибкость рынка труда связана с гибкостью и многообразием форм и процедур найма и увольнения. Они могут осуществляться в форме коллективных и индивидуальных, письменных и устных договоров, а также путем ограничения срока их действия, упрощенного процесса увольнения работников (сведения к минимуму или исключению согласований с профсоюзами, органами занятости, трудовой инспекцией и т.д.).

Гибкость в управлении издержками связана с изменениями в системах заработной платы, с повышением гибкости установления и регулирования оплаты труда. Работодатели стараются уменьшить издержки путем снижения затрат на оплату труда, используя системы (модели) заработной платы с более низким уровнем вознаграждения для вновь нанимаемых работников, игнорируя индексацию и снижая уровень минимальной ставки заработной платы.

Таким образом, гибкая занятость – это современная форма рынка труда, адекватно реагирующая на циклический характер общественного воспроизводства и на достигнутый уровень развития производительных сил общества. Данная форма в настоящее время способствует выходу из кризиса, экономическому росту, повышению эффективной работы предприятий, более полному использованию трудового потенциала общества, повышению уровня жизни. Одновременно она порождает и увеличивает рабочие места с неустойчивыми формами занятости, со слабой социальной защитой прав работников. Решение этих проблем не под силу одному рынку. Необходимо взаимодействие государственных и рыночных механизмов, чтобы обеспечить сочетание гибкости и стабильности в использовании работников.

Контрольные вопросы.

1. Какими качествами (свойствами) обладает гибкий рынок труда?

2. В каких формах может проявляться гибкость рынка труда?

3. Как гибкость рынка труда проявляет себя в управлении издержками?

Для поиска темы — пользуйтесь СИСТЕМОЙ ПОИСКА


Рынок труда может быть жестким или гибким в зависимости от отношений, которые сложились между нанятыми работниками и работодателями и какими силами регулируются эти отношения. Регулируются они следующим образом:
1. Затратами на рабочую силу.
2. Формами занятости и режимом рабочего времени.
3. Мобильностью рабочей силы.
Большей гибкостью отличается конкурентный, свободный рынок, более жестким является рынок, на котором достаточным влиянием пользуются профсоюзы и который регулируется государством.
Характерным жесткий рынок был до 70 Х годов ХХ века. В этот период страны развитого капитализма имели солидный запас социально-экономической прочности. Темпы экономического роста были значительными, в основном была незначительна инфляция, а занятость полной. Это было основой провозглашаемой политики. Рынок труда характеризовался следующими признаками:
1. Гарантия занятости, которая обеспечивалась хорошо разработанной системой социального страхования.
2. Стабильность занятости, которая обеспечивалась за счет разработки правил, обеспечивающих строгую регламентацию увольнения. Установление значительных затрат предпринимателей при увольнении, чья квалификация не удовлетворяет требованиям производства и выплаты больших денежных компенсаций.
3. Обеспечение трудящихся стабильными доходами методами законодательного характера, узаконивших уставы профсоюзов и их права. А также разработкой систем налогообложения и помощи, которые тормозят процесс поляризации доходов.
4. Стабильность состава работы путем строгого соответствия установленной классификации работ и их адекватности тарификации работников.
5. Безопасность работы с помощью применения правил техники безопасности на рабочем месте, регулирования режима работы. Такой рынок труда назывался жестким и характеризовался действием шести групп факторов:
1. Структурой налогов и социальных доплат, которые сдерживали предложение рабочей силы на рынке труда и не стимулировали изобретательность и взятие на себя риска.
2. Наличие социальных мер защиты занятости, поэтому затраты, связанные с ними приводили к снижению конкурентоспособности фирм и сдерживали наем персонала.
3. Негибкость системы оплаты труда из-за «монопольной» силы профсоюзов и положений законодательства, которые сдерживали снижение заработной платы и не позволяли производить наем дополнительной рабочей силы.
4. Отсутствие у трудящихся достаточно высокой квалификации или доступа к профессиональной подготовке, которые позволяли бы приспособиться к структурным и технологическим изменениям.
5. Наличие ряда ограничений в области организации собственного бизнеса, которые мешают расширению контингента лиц, работающих на себя и тем самым способствующих развитию подпольной экономики.
6. Жесткими правилами тарификации работ, которые тормозят мобильность рабочей силы, что влияет на увеличение затрат на рабочую силу на единицу продукции и уменьшает конкурентоспособность товаров.
Таким образом, на рынке труда было установлено много ограничений, что касается положений трудового законодательства, разработки коллективных соглашений, практики установления размеров минимальных тарифных ставок, а также структуры надтарифных элементов заработной платы, регулирование режима работы, форм трудоустройства, процедур найма и увольнения, социального обеспечения, условий создания собственного бизнеса. Анализируя систему существующих правил и процедур на рынке труда, все больше экономистов приходило к мысли, что жесткое регулирование рынка труда было одной из главных причин роста безработицы. Поэтому в 1974-1975 годах с началом кризиса производства и занятости было сосредоточено внимание на разработке мер по стимулированию занятости и развитию рынка труда в направлении большей гибкости.
Под гибкостью рынка труда следует понимать комплекс мер социально-экономического, производственного и юридического характера для приспособления деятельности предприятий к изменяющимся условиям хозяйствования. Гибкость рынка труда предусматривает:
1. Большую территориальную и профессиональную мобильность трудящихся.
2. Гибкость затрат на рабочую силу, в том числе гибкость уровня и структуры заработной платы в соответствии с изменениями в экономической ситуации.
3. Гибкость внутриотраслевой и межотраслевой дифференциации заработной платы.
4. Гибкость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятия. Это процедуры найма, ротации, увольнения.
5. Гибкость использования трудящихся в разных формах найма.
6. Гибкость режимов работы и распределения рабочего времени
Для усиления гибкости рынка труда необходимо проводить следующие меры:
1. Упразднение жестких правил регулирования найма и увольнения работников, которые мешают работодателям нанимать новую рабочую силу, и необходим пересмотр положений трудового законодательства.
2. Ослабление роли профсоюзных организаций при проведении переговоров работодателей с нанимаемыми работниками, упразднение монопольной силы профсоюзов.
3. Уменьшение сферы государственного регулирования занятости и рынка труда.
4. Децентрализация в области подготовки и утверждения коллективных договоров, т.е. исключение национального и отраслевого уровня в договорном процессе. Это объясняется тем, что на уровне предприятий такие вопросы как гарантия занятости, повышение производительности труда, внедрение новой техники решается эффективнее, как свидетельствует опыт Японии, США. Децентрализация стала возможной в связи с тем, что, во-первых, состоялось определенное ослабление солидарности трудящихся на национальном и отраслевом уровне; во-вторых, появилась готовность трудящихся к большей автономии на уровне предприятия и даже цеха; в-третьих, в децентрализации заинтересованы работодатели, т.к. видят в этом реальную возможность улучшения условий работы предприятия при гибкости рынка труда.
5. Замены коллективных договоров на уровне предприятий другими формами взаимоотношений между трудящимися и работодателями, в частности, контрактами, индивидуальными трудовыми соглашениями, т.е. необходима индивидуализация трудовых отношений.
6. Сближение регламентации условий труда и оплаты в государственном секторе с правилами, которые регламентируют трудовые отношения в частном секторе по отношению права на организацию профсоюзных организаций и права на забастовки.
7. Ограничение разных систем социального обеспечения и страхования трудящихся. Такая мера обусловлена тем, что затраты на социальное обеспечение постоянно растут и происходит значительное перераспределение национального дохода в большинстве развитых стран. В целом вся система социального обеспечения поглощает в среднем около трети ВНП. Кроме того, социальное обеспечение требует значительного перераспределения ресурсов между здоровыми и больными, между молодыми людьми и людьми пожилого возраста, работающими и безработными. Это вызывает существенные противоречия и недовольство. Резкий рост затрат ВНП на социальное обеспечение в развитых странах поясняется, во-первых, ростом безработицы и ростом выплат помощи безработным; новым порядком выхода на пенсию по возрасту, когда разрешается уходить на пенсию раньше, чем наступает пенсионный возраст, чтобы сократить безработицу. Из-за этого растут затраты на выплату пенсий. В-третьих, процессом старения наций вследствие увеличения средней продолжительности жизни, что приводит к увеличению периода выплат пенсий и увеличению затрат на медицинское обслуживание людей пожилого возраста. Необходим больший охват социальным страхованием и увеличение размера социальной помощи.
8. Проведение государственных мер по сокращению сферы использования стандартных условий найма и режимов рабочего времени, в частности, уменьшению объема допустимых сверхурочных работ, установление 30-40 часовой рабочей недели, введение пятинедельного оплачиваемого отпуска, увеличение декретного отпуска.
9. Стимулирование использования нестандартных форм занятости и режимов рабочего времени. В частности, предоставление субсидий предприятиям, которые используют такие формы, а также субсидий отдельным лицам для организации собственного бизнеса.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector
×
×