Анализ численности и состава работников

Анализ численности и состава работников

Цели и задачи анализа численности работников

Основной целью анализа численного состава работников является выявление обоснованности плановой численности работающих, а затем установление эффективности ее использования на предприятии.

Основными задачами анализа численности и состава работников являются:

∙ исследование численности и состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню классификации;

∙ установление степени обеспеченности предприятия кадрами;

∙ .проверка данных об использовании рабочего времени;

∙ изучение форм, динамики и причин движения работников, состояния дисциплины труда;

∙ определение численности и динамики занятых ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;

∙ разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.

Анализ численности работающих

Анализ обеспечения предприятия рабочей силой осуществляется путем сравнения фактических данных о численности работающих по категориям с плановыми. Вопрос об обеспечении предприятия рабочей силой решается с учетом степени выполнения предприятием плана производства продукции (табл. 1.3).

Таблица 1.3.Отчетные данные о численности работающих и объеме товарооборота

Отклонение от плана

Степень выполнения плана (%)

Отчётный год к предыдущему году (%)

Из приведенных данных видно, что предприятие имеет экономию против плана по численности всех категорий работающих, кроме учеников. План по общей численности выполнен на 98,9%, что при перевыполнении плана производства продукции является положительным фактом. Абсолютная экономия численности работающих, выявляемая сопоставлением отчетных данных с плановыми, составила 21 человек (1849≈ 1828). Относительное отклонение обычно определяется путем сравнения фактических данных с плановыми, пересчитанными на процент выполнения производственной программы. Так, в рассматриваемом примере относительное отклонение с учетом выполнения плана по продукции на 101,7% составит не 21, а 52 человека (1828≈1880). Таким образом, в данном случае имела место и абсолютная, и относительная экономия.

Чтобы наглядно представить себе методику данных расчетов, проанализируем аналогичные данные по химическому комбинату (табл. 13.4).

Таблица 13.4. Отчетные данные о численности работающих и объеме произведенной продукции на химическом комбинате

Как видно из приведенных данных, предприятие имеет абсолютное отклонение (перерасход) численности промышленно-производственного персонала на 28 человек (0,7%). Вместе с тем план по производству продукции перевыполнен на 3,4%. Для выпуска сверхплановой продукции требовались дополнительные затраты труда. Следовательно, необходимо установить относительное отклонение численности, равное фактическому числу работающих за вычетом плановой численности, умноженной на процент выполнения плана производства. Оно составит:

Таким образом, при абсолютном излишке численности, равном 28 человек, предприятие имеет относительный недостаток в персонале в 114 человек.

Однако изложенный метод анализа является весьма условным, поскольку он строится на предположении, что предприятие весь сверхплановый прирост продукции обеспечивает за счет дополнительной численности работающих. На самом деле это не так.

На прирост продукции оказывают влияние два фактора: изменение численности и рост производительности труда. При определении относительного отклонения численности плановая численность должна корректироваться не на весь прирост продукции, а на ту его долю, которая связана с изменением численности работающих. Так, в рассматриваемом примере план выпуска продукции перевыполнен на 3,4%; в том числе за счет изменения численности ≈ на 0,7% и за счет роста выработки на одного работающего ≈ на 2,7%. Другими словами, за счет изменения численности обеспечено 20% сверхпланового прироста продукции, а за счет роста производительности труда ≈ 80%. Плановое соотношение между этими факторами (прирост по плану к предыдущему году) составило 44,4 и 55,6%.

Следовательно, правомерно определять относительное отклонение численности работающих путем вычитания из фактической численности работающих плановой численности, умноженной на прирост продукции в той доле, которая обеспечена изменением численности работающих при соблюдении планового соотношения роста численности и производительности труда. В таком случае в нашем примере относительное отклонение (недостаток) составит:

При анализе численности работающих наряду с определением степени выполнения плана и динамики численности за ряд лет очень важно выявить соотношение между отдельными категориями рабочих и сопоставить их с нормативными данными и показателями на аналогичных предприятиях. Возвращаясь к основному примеру, можно установить, что в общей численности промышленно-производственного персонала удельный вес рабочих (без учеников) составляет 76,8%, специалистов ≈ 14, служащих ≈ 4,4 и работников охраны ≈ 2,4%. На 100 рабочих на данном предприятии приходится 18 специалистов и около 6 служащих, т.е. на каждых 4 рабочих ≈ 1 работник инженерно-технического и обслуживающего персонала. Это свидетельствует о достаточно высокой насыщенности предприятия специалистами.

Анализ обеспеченности предприятия другими категориями работников, относящихся к промышленному и непромышленному персоналу, проводится только по данным абсолютного их отклонения, так как численность этих категорий работников не зависит от уровня выполнения плана по объему производства продукции. При анализе важно установить, не было ли превышения их численности по сравнению с плановой, т.е. нарушения штатной дисциплины. При необеспеченности предприятия этими категориями работников (кроме рабочих) необходимо установить, отражается ли такое положение на работе предприятия или оно может обойтись без них. Последнее будет свидетельствовать о наличии резервов по сокращению излишней численности указанных категорий работников (кроме рабочих).

На предприятии анализируется не только количественный, но и качественный состав работающих: по образованию, стажу работы, уровню квалификации.

Анализ численности и состава работников предприятия

Значительная часть руководителей предприятий считает решение такой задачи, как анализ численности работников предприятия, процессом малопродуктивным и, более того, нецелесообразным. Конечно, для маленьких компаний с весьма небольшим количеством работников реализация контроля в данной сфере является процедурой излишней. Однако для организации, имеющей весомое число рабочих, анализ численности и состава работников относится к значимым элементам кадровой политики и механизмам, способствующим развитию предприятия в целом.

Для чего же необходима реализация аналитической деятельности в данном направлении?

Мероприятия, подразумевающие анализ численности работников, консолидируют в себе следующие важные цели и задачи:

• оценка числа и состава компании по полу, возрастным показателям, специальности, должности, квалификационному потенциалу;
• определение того, насколько предприятие обеспечено профильными кадрами;
• содействие формированию и накоплению информации о том, как используется сотрудниками рабочее время;
• создание дополнительных основ для изучения форм, динамики и причин движения работников;
• обеспечение более качественных подходов к оценке состояния дисциплины труда;
• установление числа сотрудников, занятых на малоквалифицированных работах, занимающихся тяжелым физическим трудом, исполняющих свои должностные обязанности в неблагоприятных условиях труда;
• генерация идей и механизмов, способствующих улучшению кадровой обеспеченности предприятий, модернизации их структуры и применения.

Таким образом, анализ численности складывается из нескольких важных факторов. В общем виде он строится за счет сравнения двух ключевых компонентов: фактических данных о численности работающих по категориям и плановых показателей, имеющих аналогичную направленность мониторинга.

Надо также отметить, что состав персонала организации, в зависимости от поставленных перед конкретной профессиональной когортой задач, делится как минимум на две укрупненные категории – работники основной деятельности и работники непромышленной группы. В свою очередь, количество работников основной деятельности “дробится” на рабочих, руководителей, специалистов. Работники непромышленной составляющей могут тоже подразделяться по хозяйствам. Рабочие, в зависимости от специфики выполняемых работ, делятся на основных и вспомогательных.

Как построить систему “отслеживания” численности кадрового капитала?

С одной стороны, это довольно просто. Но с другой, в этом процессе есть свои детали, весьма значимые.

Например, очень важно осуществлять оценку численности работающих не в рамках “тотального” процесса, а отдельными этапами, то есть в многоступенчатом формате.

Разберем для начала первый этап. Он подразумевает проверку согласованности реальной численности с плановыми (фундаментальными) показателями. В рамках данного этапа анализируются отступления от “нормы” как по среднесписочной численности, так и по отдельным категориям работающих. Здесь речь идет об абсолютных отступлениях от “нормы”. На данном этапе рассчитываются и относительные отклонения. Их определяют, оценивая показатели отдельно по основным рабочим, по рабочим в целом и по промышленно-производственному персоналу.

А теперь остановимся на специфике второго этапа. Он заключается в проведении оценочной деятельности относительно анализа состава и использования сотрудников. Что предприятие получает на данном этапе? Это, прежде всего, возможность оценки профессионального и квалификационного состава работающих, кроме того, определения уровня так называемого кадрового излишка или, напротив, степени дефицита “человеческого капитала” (как по профессиям, так и по квалификации).

Проводимый анализ, направленный на оценку профессионального состава и уровня квалификации рабочих, позволяет компетентно установить показатели количественного и качественного соответствия наличествующих рабочих ресурсов и сравнить их с объемом и особенностью деятельности, реализуемой предприятием (или его подразделением).

Осуществляемое сравнение требуемой и реальной численности персонала по каждой профессии в отдельности дает возможность и определить излишки или дефицит кадров (определенной специализации), и внедрить соответствующие мероприятия, позволяющие грамотно регулировать процессы комплектования кадров (по их профессиональному составу).

С количественного “ракурса” достаточное число работающих определяется с учетом объемов производственных программ и имеющегося потенциала коллектива. С качественных же позиций определяется уровень соответствия профессиональных компетенций работающих специфике и трудоемкости производимых работ.

В результате видим, что ключевая цель мероприятий, проводимых в рамках этой ступени контроля, заключается в определении кадрового ресурса предприятия, реализации внутренней корпоративной политики, направленной на оптимизацию мер по использованию трудовых ресурсов (за счет более грамотной расстановки кадров в пределах производственных процессов).

Продолжаем градацию

Третий этап процедур, связанных с анализированием показателей численности, состоит в оценке структуры кадров, в ходе проведения которой есть возможность установить соотношение между отдельными категориями промышленно-производственного персонала, выявить целесообразность принятой на предприятии системы расстановки и использования кадров. Кроме того, и это особенно важно, выяснить, в достаточной ли степени использованы возможности повышения удельного веса основных рабочих в общей численности персонала. Соотношение численности основных и вспомогательных рабочих сравнивается не только с планом, но и с имеющимися нормативами.

На изменение объемов производства влияние оказывает изменение структуры промышленно-производственного персонала. Сегодня считается положительным повышение удельного веса рабочих, особенно основных рабочих, в общей численности промышленно-производственного персонала.

Еще один этап предполагает проведение такого мероприятия, как оценка системы расстановки сотрудников. В процессе реализации данных мер проводят следующие действия: мониторинг системы организации производства работ в компании, анализ коэффициента “загруженности” работников, оценка уровня обеспеченности кадрами всех подразделений предприятия на фоне нормированных показателей (то есть сравнение реально складывающейся картины с тем, что должно быть в идеале).

Ключевыми показателями, которые подвергаются проверке, выступают величина профессиональной загрузки работников и степень рациональности расстановки кадров внутри цепочки производства работ.

Что еще важно?

Еще одним элементом анализа количества сотрудников является оценка использования рабочего времени. Кроме того, к значимым компонентам этой аналитической деятельности относится динамика так называемой миграции сотрудников – мониторинг того, насколько постоянен коллектив предприятия в части количественных характеристик. То есть на этом этапе изучается степень “текучести” кадров.

Надо сказать, что данный этап очень значим для развития предприятия, потому как “движение” работников (их увольнение, переход в другое подразделение, совмещение работы с учебой) может рассказать о том, насколько успешна корпоративная политика компании, необходима ли ее модернизация и улучшение. Вот какие работы целесообразно осуществить, проходя данный этап: определение величины “текучести” сотрудников, оценка динамики происходящих процессов, выявление причин нестабильности коллектива (если таковая присутствует), расчет экономических потерь от “миграции” специалистов, разработка мероприятий, способствующих более успешному закреплению кадров на местах.

Поскольку анализ численности сотрудников – процедура информационно емкая, она включает в себя и такую составляющую, как оценка выполнения плана по повышению профессиональной квалификации сотрудников.

Эффективное проведение анализа решает множество задач, поэтому предприятиям рекомендуется ответственно подходить к выполнению данных мероприятий.

Анализ численности и состава работников

Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, а также грамотного анализа его функционирования, развитие кадрового потенциала. Требуется системный анализ численности, состава и структуры персонала предприятия. В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии, чему и будет способствовать всесторонний анализ его персонала.

Сейчас, персонал, согласно характеру трудовых функций делится на рабочих и служащих [1]. Класс рабочих оказывают производственные услуги или производят материальные ценности. Так же, они делятся на основных и вспомогательных.

Основные рабочие заняты технологическими процессами, изменяющими свойства, форму, структуру предмета труда. Вспомогательные рабочие занимаются обслуживанием оборудования и рабочих мест в инструментальных, складских, ремонтных подразделениях. Так же, к рабочим принадлежит и младший обслуживающий персонал, занимающиеся оказанием услуг, которые не связанны с основной деятельностью предприятия. Это такие рабочие как, уборщики помещений, дворники, курьеры, водители автобусов, перевозящих сотрудников, работники производственной столовой и т.д.

Служащие реализовывают административные работы по организации таких процессов в организации, как административно-хозяйственные, снабженческие, юридические, финансово-бухгалтерские, управленческие и др. Служащие, преимущественно заняты умственным трудом и относятся к профессиональной группе лиц. Выделяют несколько подгрупп:

– руководители, а так же их заместители (например, главный бухгалтер, главный экономист). В общем виде, это работники администрации, включающих так же в себя работников, выполняющих вспомогательные управленческие функции.

– специалисты – специалисты, выполняющие разработку вариантов решения отдельных технических и управленческих проблем, такие как юристы, инженеры, экономисты. В связи со степенью подготовки, выделяют специалистов высшей и средней квалификации. Специалисты высшей квалификации, как правило, осуществляют руководство производственно-техническими процессами, а специалисты средней квалификации являются исполнителями работ. Могут быть главные, старшие и ведущие специалисты. Главный контролирует работу старших и ведущих специалистов. Старший специалист может руководить группой коллег – рядовых исполнителей. Ведущий – исполняет такие же обязательства, что и старший, а так же дополнительно реализовывает методическое руководство.

– прочие сотрудники, принадлежащие к служащим, осуществляющие оформление документов, контроль, хозяйственное обслуживание и учёт [3].

Занятие должности потребует обладания надлежащей профессией.

Профессия – комплекс специальных теоретических познаний, фактических способностей и навыка, приобретенных человеком вследствие особой подготовки и деятельность в этой сфере, позволяющей реализовывать подходящий тип работы, а кроме того род занятий. В соответствие с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, в России профессии рабочих включаются в Общий классификатор профессий рабочих. В тарифно-квалификационных справочниках по каждому разделу содержится характеристика работы, требования к умениям, примеры работ [2].

В пределах любой специальности акцентируются профессии связанные с исполнением наиболее узких функций.

Практическая деятельность и опыт координируют знания, умения и навыки воедино, основывая квалификацию. Квалификация – уровень профессиональной подготовки, необходимый для выполнения трудовых функций.

Различают квалификацию работника и работы. Квалификация работника представлена совокупностью полученных человеком профессиональных качеств, которые обусловлены уровнем специальных и общих знаний, навыков, а так же стажем работы на данной должности. Вторая – совокупностью к тем, кто её должен реализовывать.

Работнику квалификация присваивается особой комиссией в соответствие проверки знаний и опыта работы данного сотрудника, далее, юридически закрепляется в дипломах, свидетельствах и т.д. В соответствие с уровнем квалификации, рабочих принято разделять на следующие группы:

– высококвалифицированные – это сотрудники, закончившие профессиональные и средние специальные учебные учреждения со сроком обучения 2-4 года;

– квалифицированные – окончившие средние профессиональные или технические колледжи, прошедшие обучение в организациях в течение 6-12 мес.;

– неквалифицированные – прошедшие подготовку или инструктаж на предприятии в течение нескольких недель [4].

Следовательно, основные проблемы увеличения производительности управления сотрудниками в обстоятельствах глобализации и интернационализации производственно-хозяйственной работы компаний и наиболее абсолютного использования кадровых возможностей получили особую значимость с целью успешной деятельности в конкурентоспособной войне.

Главными факторами конкурентоспособности являются снабженность грамотной рабочей силой абсолютно всех степеней управления и категорий персонала фирм, уровень ее мотивации и фигуры деятельность, характеризующие результативность деятельности персонала.

В ходе рассмотрения количества, состава и структуры персонала изучаются уровни обеспеченности организации трудовыми ресурсами.

Главными задачами анализа количества, состава и структуры работников считаются: исследование и анализ состоятельности компании и его структурных подразделений трудовыми ресурсами; установление и исследование характеристик текучести кадров, обнаружение запасов трудящийся ресурсов, наиболее абсолютного и эффективного их применения [5].

Все перечисленные выше проблемы могут помочь осуществить последующие цели: обеспечение рабочей силой значительного качества, в том числе составление плана, подбор и наём, исследование текучести кадров и др.; формирование сотрудников, ориентация и переобучение, проведение аттестации; усовершенствование компании и стимулирования работы, обеспечение техники защищенности и общественных выплат.

Источниками данных для цели рассмотрения состоятельности и эффективного применения рабочей силы считается контроль состоятельности организаций рабочей силой, установление конкретных факторов, оказывающих большое влияние на несоответствие с планом.

Для анализа рассмотрения количества и состава рабочей силы основными объектами анализа являются:

– структура и состав производственно-промышленных кадров;

– снабжённость организаций рабочей силой;

– профессиональный и квалифицированный состав работников;

Значительной предпосылкой увеличения производительности работ и эффективности изготовления является устойчивость количества, состава и структуры сотрудников в организациях.

Для установления воздействия рабочего потенциала организации на финансовые результаты применяют целую систему показателей.

Количественная оценка сотрудников измеряется такими признаками, как среднесписочная, списочная и явочная численность сотрудников.

Списочная численность – это число сотрудников списочного состава на конкретную дату с учётом прибывших и убывших за данный день сотрудников.

Явочная численность включает только сотрудников, явившихся на работу.

Среднесписочная численность сотрудников используется для установления количества сотрудников за конкретный период времени. Она равна частному от деления суммы всех списочных данных за каждый день на необходимое календарное число дней в месяце.

Среднесписочное количество сотрудников за квартал обуславливается посредством суммирования среднемесячной численности сотрудников за все месяцы деятельности организации в году и деления получившейся суммы на 3.

Движение сотрудников организации определяют следующие показатели:

– показатель оборота по приёму – это отношение количества всех принятых сотрудников за данный промежуток времени к среднесписочной численности сотрудников за такое же промежуток времени;

– показатель оборота по выбытию – это отношение всех выбывших сотрудников к среднесписочной численности сотрудников;

– показатель текучести сотрудников – это отношение выбывших с организации сотрудников по неуважительным причинам к среднесписочной численности.

Плановые вычисления согласно любой группы трудящихся проводятся с применением разных способов установления необходимого их количества.

Расчётное количество промышленно-производственного персонала за плановый промежуток времени обуславливается базовым количеством, планируемого индекса изменения размера производства и сравнительной экономии численности, приобретённой вследствие пофакторных расчётов роста производительности работ.

Численности основных рабочих, занимающихся в ненормируемых трудах, а так же вспомогательных работников рассчитываются согласно нормам обслуживания с учётом сменности трудов.

При составлении баланса рабочего времени устанавливают количество часов или дней, которые необходимо проработать каждому сотруднику на протяжении планового периода, количество дней неявок на работу, среднюю длительность рабочего дня одного сотрудника.

В балансе трудового времени выделяют 3 группы фонда времени, такие как номинальный, эффективный и календарный. Календарный равен числу календарных дней планового периода, а номинальный – календарному, с учётом вычета выходных и праздничных дней. Эффективный фонд рабочего времени составляет номинальный фонд за вычетом неявок по болезни, отпусков или выполнение общественных обязанностей.

Количество специалистов, руководителей и служащих рассчитывается по каждой функции способом непосредственного нормирования либо способом корреляционной зависимости. Руководители организаций при установлении количества управленческого персонала могут придерживаться стандартными штатными расписаниями.

Число непромышленных кадров ни как не находится в зависимости с количеством промышленно-производственного персонала и обуславливается отдельно по каждому типу работы с учётом отличных черт. Анализ профессионального состава организаций подразумевает периодическое и целенаправленное исследование сотрудников по характеристикам пола, образованию, возраста, квалификации, стажу деятельности и иным общественно-демографическим показателям.

Исследование профессионального состава учитывает:

– установление качественного и численного состава персонала с высшим и средне-специальным образованием;

– установление качественного уровня расстановки сотрудников по их специальностям;

Например, коэффициент свойства расстановки сотрудников согласно должностям рассчитывается посредством суммирования количества профессионалов с высшим и средним специальным образованием, занимающих управляющие и инженерно-технические должности, делённого на единое число должностей, требующих замены дипломированными профессионалами. Аналогичным образом рассчитываются характеристики свойства расстановки сотрудников и кадровый состав в отдельности.

Одним из важных показателей целостности и стабильности деятельности предприятия является текучесть кадров.

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнения сотрудников. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем нестабильнее обстановка в организации. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. Норма для квалифицированных производственных рабочих составляет 20- 30 процентов, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.

По результатам проведенного анализа можно предложить одним из направлений совершенствования формирования кадрового состава предприятия — улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом целесообразно использовать специальную методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

– отношение к труду;

– уровень знаний и опыт работы;

– умение работать с людьми;

– умение работать с документами и информацией;

– умение своевременно принимать и реализовывать решения;

– морально-этические черты характера.

Таким образом, расчет и анализ показателей численности, состава и структуры персонала предприятия – важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.

Анализ численности и состава работников;

Анализ социально-экономических показателей

Все работники предприятий подразделяются на руководите­лей, специалистов и рабочих.

Группировка кадров по категориям облегчает определение потреб­ности в работниках соответствующей профессии и квалификации, установление форм оплаты труда и материального стимулирования, организацию подготовки и переподготовки персонала, способствует лучшему их использованию.

В категории рабочих, в свою очередь, выделяются:

а) работники, непо­средственно участвующие в производстве продукции либо способ­ствующие его осуществлению, занятые управлением машинами, меха­низмами или агрегатными установками, наблюдением, управлением и регулированием автоматов, автоматических линий и автоматических приспособлений (если они оплачиваются по тарифной сетке рабочих),

б) работники, занятые ремонтом, наладкой и обслуживанием оборудования, погрузочно-разгрузочными работами или оказанием производству других услуг.

Рабочие делятся по производственному признаку на основных и вспо­могательных. К основным относятся рабочие, занятые осуществлением технологического процесса, а к вспомогательным — рабочие, непосредственно не участвующие в технологическом процессе, но способ­ствующие его осуществлению.

Руководители составляют категорию работников, управляющих дея­тельностью трудовых коллективов.

Специалисты – это работники, для замещения должностей кото­рых в соответствии с квалификационными требованиями необходимо наличие высшего или среднего специального образования.

На предприятии проводится анализ изменения общей численности ППП, среднесписочной численности ППП и структурных сдвигов в составе персонала, что позволяет вы­явить основные тенденции в распределении и перераспределении кад­ров, их качественное изменение.

Пример. На основе имеющихся данных проанализировать изменение структуры промышленно-производственного персонала (ППП) предприятия.

Абсолютный прирост численности промышленно-производственного персонала составил 26 человек:

,

где — общая численность сотрудников предприятия на начало 1 квартала,

— общая численность сотрудников предприятия на начало 2 квартала.

Относительный прирост изменения численности ППП составил 8,81%:

.

При этом в структуре ППП произошли следующие изменения:

— абсолютный прирост численности руководителей составил 1 человек, относительный прирост равен 10%;

— абсолютное снижение численности специалистов составило 5 человек, относительное снижение равно 14,28%;

— абсолютный прирост численности рабочих составил 30 человек, относительный прирост равен 12%.

Таким образом, на фоне общего роста численности ППП произошло снижение числа специалистов и рост числа руководителей и рабочих.

Списочная численность включает общее число всех работников предприятия (постоянных, сезонных и временных), в том числе фак­тически работающих, находящихся в командировках, отпусках оче­редных и по беременности и родам, не вышедших на работу в связи с выполнением общественных и государственных обязанностей, по бо­лезни, с разрешения администрации, а также совершивших прогулы.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Численность работников списочного состава за выходной или празд­ничный (нерабочий) день принимается равной списочной численно­сти работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд числен­ность работников списочного состава за каждый из этих дней прини­мается равной численности работников списочного состава за рабо­чий день, предшествовавший выходным и праздничным (нерабочим) дням.

Для расчета численности работников за определенный период ис­пользуется показатель среднесписочной численности работников. Он применяется, например, при расчете средней производительности труда.

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется пу­тем суммирования списочной численности работников за каждый ка­лендарный день месяца, т. е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля — по 28 или 29-е число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, перево­де работников на другую работу и прекращении трудового договора (контракта).

Пример. В течение месяца среднесписочная численность работни­ков составляла: с 1-го по 20-е число – 800 чел., с 22-го по 29-е число – 803, с 30-го по 31-е число – 801 чел.:

чел.

Таким образом, средняя списочная численность персонала составила 801 человек.

Списочное число работников равно сумме всех явок и неявок на работу. Поэтому среднесписочное число работников может быть опре­делено как частное от деления суммы явок и неявок на работу за весь месяц на полное календарное число дней месяца.

Пример. По данным таблицы рассчитать среднесписочную численность сотрудников компании за февраль.