Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой

Показатели обеспеченности предприятий рабочей силой и методика их определения. Наличие и движение кадров

Обеспеченность рабочей силой предприятия

От обеспеченности хозяйства персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ. Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнение фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Данные таблицы 2.3 показывают среднюю обеспеченность сельскохозяйственного предприятия трудовыми ресурсами.

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр. , принадлежащих предприятию.
Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т. п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:
1. Анализ использования рабочей силы.
1. 1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
1. 2. Анализ уровня квалификации персонала.
1. 3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.
1. 4. Анализ использования рабочего времени.
2. Анализ производительности труда.
2. 1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.
2. 2. Факторный анализ производительности труда.
2. 3. Резервы роста производительности труда.
3. Анализ оплаты труда.
3. 1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.
3. 2. Факторный анализ фонда заработной платы.
3. 3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Источники информации для анализа:
План по труду, ф №1-Т “Отчёт по труду”, ф №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др. ”

В первую очередь при изучении показателей трудовых ресурсов обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

— состав и структура промышленно-производственного персонала;

— обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно — управленческим персоналом;

— обеспеченность квалификационным составом работающих;

— движение рабочей силы.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Структура персонала — это соотношение численности различных категорий работающих. Для анализа структуры персонала определяется удельный вес (Кpi) каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Анализ обеспеченности рабочей силой;

Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой и структуры персонала

Анализ использования трудовых ресурсов.

В списочный состав работников предприятия включа­ются работники, принятые на постоянную, сезонную, временную работу на срок один день или более со дня зачисления их на работу. Не относятся к списочному со­ставу работники, которые не состоят в штате предприя­тия, принятые по совместительству и др.

При проведении анализа используют данные о средне­списочной численности следующих категорий работни­ков:

■ промышленно-производственного персонала (ППП): рабочие, служащие, специалисты, обслуживающий персонал, руководители;

■ непромышленный персонал (занятый в социально сфере).

Для анализа обеспеченности предприятия рабочей си­лой и оценки структуры персонала составляют таблицу, по данным которой оценивают:

1) динамику численности и структуру персонала в це­лом и по категориям;

2) изменения в соотношении категорий персонала.

В ходе анализа численности по категориям устанавли­вают абсолютные отклонения фактической численности от численности по плану, то есть оценивают обеспечен­ность предприятия рабочей силой. Кроме абсолютного отклонения рассчитывают относительное отклонение с учетом индекса изменения объема производства. Относи­тельное отклонение (∆Ч) рассчитывают по формуле: ∆Ч = Чф — Чпл х Ion;

где Чпл, Чф — численность персонала, соответственно по плану и фактически; Ion — индекс объема продукции; ОПпл, ОПф — объем продукции соответственно по плану и фактически.

Относительное отклонение рассчитывается только для рабочих (иногда для ППП).

Можно также рассчитать влияние отклонения по чис­ленности рабочих на объем продукции по формуле

где ∆ОПч — изменение объема продукции за счет числен­ности рабочих; ∆Чр — изменение численности рабочих; Врпл — среднегодовая выработка одного рабочего по пла­ну.

При анализе структуры персонала изучается:

■ структура работников по категориям;

■ структура рабочих (основные, вспомогательные);

■ структура рабочих по профессиям (токари, слесари и т.д.)

В ходе изучения структуры рабочих нужно указать специальности, по которым предприятие испытывает осо­бый недостаток, выявить причины неукомплектованнос­ти и увольнения. После углубленного изучения структу­ры персонала необходимо разработать конкретные мероп­риятия по ее улучшению.

Проведем анализ обеспеченности предприятия рабочей силой на следующем примере.

По сравнению с планом численность персонала увеличилась на 9 человек или на 1,28%, в том числе численность ППП возросла на 8 человек, или на 1,14%, а численность непромышленного персонала увеличилась на 1 человека. Отмечался рост численности руководителей на 2 человека и рабочих на 10 человек. Численность служащих сократилась на 1 человека, а специалистов — на 3 человека.

Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что на пред­приятии имелся абсолютный излишек персонала в количестве 8 человек, в том числе рабочих — 10 человек. Так как, объем выпуска продукции изменился, то и потребность в численности рабочих также изменилась. Поэтому было рассчитано относительное отклонение по численности ра­бочих, которое составило (—5) человек (660 — 650 х 2,29). Таким образом, в связи с ростом выпуска продукции на 2,29% предприятие имело относительный недостаток рабочих в количестве 5 человек. Можно сделать вывод, что рост объема выпуска продукции был обусловлен не только дополнительным привлечением рабочих (10 чело­век), но и за счет роста производительности труда.

Кроме количественного обеспечения работниками изу­чается качественный состав рабочих, который характе­ризуется общеобразовательным, профессионально-квали­фикационным уровнями, половозрастной структурой (см. табл. 4). Также проводится анализ соответствия выполняемой ра­боты квалификации рабочих путем сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняю­щих эти работы. Это позволяет оценить правильность подбора и расстановки, рабочих по участкам.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования. Поэто­му проводят анализ использования рабочего времени и эффективности использования рабочей силы — произво­дительности труда.

Большое значение имеет изучение использования рабоче­го времени. Полноту использования персонала можно оце­нить по количеству отработанных дней и часов одним работ­ником за анализируемый период времени, и по степени ис­пользования фонда рабочего времени. Такой анализ прово­дится по каждой категории работников, по каждому произ­водственному подразделению и в целом по предприятию.

Анализ обеспечения предприятия рабочей силой и трудовыми ресурсами

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами обычно начинается с изучения состава и структуры работников.

Персонал промышленного предприятия подразделяется на две группы:

промышленно-производственный, к которому относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его,

непромышленный персонал — работники жилищно-коммунальных хозяйств, предприятий культурно-бытового обслуживания, детских садов и т. п.

Кроме того, персонал предприятия разделяется на отдельные категории работников:

инженерно-технические работники (ИТР),

младший обслуживающий персонал (МОП),

ученики и пожарно-сторожевая охрана (ПСО).

Цель анализа численности персонала и обеспеченности предприятия кадрами — определить обеспеченность предприятия промышленно-производственным персоналом для выполнения плана выпуска продукции и выяснить основные причины, оказывающие влияние на этот показатель. Анализируется также численность непромышленного персонала. При этом изучаются данные по каждой категории работников, так как различные категории работающих играют неодинаковую роль в процессе производства продукции. Для этого фактические данные сравнивают с плановыми показателями по группам персонала и категориям работников и выявляют абсолютный и относительный излишек (недостаток) по сравнению с плановой численностью. Абсолютное отклонение определяется как разность между отчетными и плановыми данными о численности, а относительное рассчитывается с учетом степени выполнения предприятием плана производства продукции.

Выявление отклонения в численности персонала по категориям от плана позволяет судить о том, как предприятие обеспечено необходимыми кадрами.

Для примера рассмотрим табл. 20.

Из данных табл. 20 видно, что план по общей численности выполнен на 100,4%, а план выпуска валовой продукции — на 106,6%, что является положительным фактом. Плановая потребность в рабочей силе при фактическом выпуске продукции будет 1442 * 1,066 = 1537 человек. Если фактическая численность составила 1450 человек, то относительная экономия в рабочих будет 1450 — 1537 = —87 человек. При этом абсолютный перерасход составил +8 человек (1450 — 1442).

Такая относительная экономия могла быть в связи с ростом производительности труда на данном предприятии.

При анализе численности персонала по категориям работников следует учесть, что важным условием увеличения выпуска продукции в пищевой промышленности является повышение в общей численности удельного веса работников, непосредственно занятых выработкой продукции. Чем выше удельный вес рабочих в общей численности персонала, тем эффективнее используются трудовые ресурсы предприятия. Численность инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и пожарно-сторожевой охраны не должна быть выше, предусмотренной планом. Превышение работающих этих категорий против плана снижает производительность труда и ухудшает другие экономические показатели работы предприятия при прочих равных условиях.

В процессе анализа следует установить соотношение основных и вспомогательных рабочих. Если удельный вес основных рабочих выше, это увеличит процент выполнения плана по производительности труда, а если ниже, то снизит его.

Состав рабочих на анализируемом предприятии характеризуется данными табл. 21.

Из данных табл. 21 видно, что на предприятии ухудшилось соотношение между основными и вспомогательными рабочими по сравнению с планом. Удельный вес вспомогательных рабочих оказался выше планового на 1,5%, что отрицательно повлияет на выполнение плана производительности труда.

В ходе дальнейшей аналитической работы следует установить уровень механизации вспомогательных и ремонтных работ, их трудоемкость, ибо высокий процент наличия вспомогательных рабочих говорит о большой роли ручного труда на предприятии и о неудовлетворительной организации ремонтных работ.

Одно из основных требований технического прогресса — постоянное повышение квалификации кадров. Поэтому одновременно с определением влияния численности работающих на выполнение производственного плана устанавливают потребность предприятия в рабочих определенных профессий и квалификационных разрядов, а по инженерно-техническим работникам и служащим — соответствие занимаемым должностям.

Анализ квалификационного состава рабочих кадров заключается в сопоставлении имеющейся и требуемой рабочей силы по каждой специальности.

В ходе анализа устанавливается, что несоответствие квалификационных разрядов фактически выполняемой работе объясняется недостаточным вниманием администрации предприятия к своевременному приведению в соответствие квалификации рабочих со сложностью выполняемых ими работ. Привлечение рабочих к выполнению работ, которые по своей сложности выше уровня квалификации, приводит к увеличению брака, ухудшению качества и повышению себестоимости произведенной продукции.

Обычно на предприятиях не составляются ведомости потребности в кадрах по профессиям, специальностям и разрядам на каждый месяц, поэтому об изменении профессионально-квалификационной структуры можно судить по данным о приеме и увольнении рабочих за месяц, а также по выполнению плана повышения квалификации кадров.

Так, если сменяемость в данном периоде составила 30 человек, при этом средний разряд уволенных рабочих был равен 3,05, а принятых— 2,85, то можно утверждать, что средний разряд рабочих снизился и для его сохранения на прежнем уровне 20% вновь принятых рабочих (30 • 0,2 = 6 человек) должны пройти дополнительное обучение для повышения разряда.

Выяснив отклонения от плана в численности рабочих отдельных профессий, следует на основе отчетности о подготовке и повышении квалификации кадров определить, как выполнен план обучения по тем специальностям, в которых имеется потребность.

Следует проанализировать также итоги повышения квалификационного состава инженерно-технических работников и служащих предприятия. Для этого сравнивают состав этих категорий работников по образованию и квалификации за отчетный период и в соответствующие периоды прошлых лет.

Основным материалом для анализа служат соответствующий раздел техпромфинплана и статистическая отчетность — форма № 6-т — «Отчет о подготовке и повышении квалификации рабочих, ИТР и служащих» (годовая), а также материалы других отчетов и обследований.

По данным табл. 22 видно, что предприятие не выполнило план повышения квалификации ИТР и служащих, это является отрицательным фактом.

Наряду с анализом укомплектованности предприятия кадрами необходимо по данным формы № 9 годового отчета проанализировать текучесть рабочей силы, так как этот фактор оказывает существенное влияние на использование рабочего времени, организацию труда и его производительность. Стабильность состава рабочей силы на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и повышения эффективности производства.

Показатели обеспеченности предприятий рабочей силой и методика их определения. Наличие и движение кадров

Обеспеченность рабочей силой предприятия

От обеспеченности хозяйства персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ. Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнение фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Данные таблицы 2.3 показывают среднюю обеспеченность сельскохозяйственного предприятия трудовыми ресурсами.

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр. , принадлежащих предприятию.
Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т. п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:
1. Анализ использования рабочей силы.
1. 1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
1. 2. Анализ уровня квалификации персонала.
1. 3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.
1. 4. Анализ использования рабочего времени.
2. Анализ производительности труда.
2. 1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.
2. 2. Факторный анализ производительности труда.
2. 3. Резервы роста производительности труда.
3. Анализ оплаты труда.
3. 1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.
3. 2. Факторный анализ фонда заработной платы.
3. 3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Источники информации для анализа:
План по труду, ф №1-Т “Отчёт по труду”, ф №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др. ”

В первую очередь при изучении показателей трудовых ресурсов обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

— состав и структура промышленно-производственного персонала;

— обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно — управленческим персоналом;

— обеспеченность квалификационным составом работающих;

— движение рабочей силы.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Структура персонала — это соотношение численности различных категорий работающих. Для анализа структуры персонала определяется удельный вес (Кpi) каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.