Robo6log.ru

Финансовый обозреватель
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Планирование и анализ показателей по труду

Планирование и анализ показателей по труду

К показателям по труду относятся: численность персонала; структура персонала; показатели состояния и движения кадров; рабочее время; расходы на персонал; среднемесячная зарплата; производительность труда и т.д.

Общепризнанным для стран рыночной экономики интегральным показателем, который включат в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора, является «расходы на персонал». Затраты на приобретение и использование персонала делятся на внешние и внутренние. И первые и вторые могут быть единовременными и текущими (табл. 4.5).

Таблица 4.5 – Затраты на приобретение и использование персонала

В расходы на персонал входят:

— затраты на заработную плату;

— выплаты работодателя по различным видам социального страхования;

— расходы организации на различного рода специальные выплаты и льготы;

— расходы на содержание социальной инфраструктуры;

— затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала;

— расходы на выплату дивидендов и покупку льготных акций.

В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина расходов на персонал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной.

Основную часть расходов на персонал занимает фонд оплаты труда. Существует несколько методов определения плановой величины ФОТ. Наиболее полно требованиям рынка отвечает метод на основе приростного норматива. При расчете приростного норматива выделяется условно-постоянная часть заработной платы сотрудников (оплата труда повременных рабочих, руководителей, специалистов и др. служащих) и переменная часть (зарплата рабочих-сдельщиков).

При этом весь прирост рассчитывается только на переменную часть.

Формула приростного норматива:

Нз = Упб * ( Ко * Кс * Кт — 1) ;

Ко – 1

где Упб – удельный вес переменной части заработной платы в общем фонде (базовый период);

Ко – коэффициент, учитывающий рост объема производства;

Кс — коэффициент, учитывающий структурные сдвиги в выпускаемой продукции;

Кт — коэффициент, учитывающий планируемое снижение трудоемкости продукции.

Для того, чтобы обеспечить взаимную увязку величины фондов оплаты труда подразделений с единым фондом оплаты труда организации и не допустить ее перерасхода, целесообразно разделить фонды оплаты труда подразделений на 2 части: нормативную часть, рассчитанную с помощью приростного норматива и поощрительный фонд оплаты труда, величина которого будет зависеть как от вклада коллектива данного подразделения в конечные результаты работы организации в целом, так и от величины единого фонда оплаты труда.

В условиях рынка и конкуренции меняется последовательность этапов планирования, возникают новые взаимосвязи и соотношения между планированием и анализом показателей по труду, задачи планирования и анализа тесно переплетаются. При этом можно выделить три вида анализа: предварительный, текущий, перспективный.

Предварительный анализ предшествует разработке плановых показателей. Это совершенно новая группа аналитических задач для отечественных предприятий. Для их решения необходима информационная база – банк данных об организациях – конкурентах. Сопоставление внешних данных с собственными показателями даст возможность организации определить стратегию своего дальнейшего развития, установить ориентиры, и предельно допустимые показатели при планировании труда, которые обеспечивали бы конкурентоспособность коллектива, возможность занять и удержать свою нишу на рынке.

Задачи текущего анализа направлены на изучение главным образом внутренних факторов деятельности организации, на выявление отклонений фактических показателей от запланированных и причин этих отклонений. При этом данные, полученные в результате анализа, должны сопоставляться не только с плановыми показателями своей организации, но и в первую очередь с показателями конкурентов. Текущий анализ следует проводить как в разрезе отдельных изделий и статей расходов, формирующих издержки на персонал, так и по уровням управления, по местам возникновения расходов. Опираясь нп результаты текущего анализа и учитывая ситуацию, сложившуюся на рынке, организации могут оперативно принимать решения по устранению возникающих отклонений, по сохранению и расширению занятой на рынке ниши.

Ретроспективный анализ проводится по всему кругу показателей, в разрезе различных изделий, статей расходов, применительно к местам возникновения расходов. Результат анализа может выявить динамику и тенденции изменения как издержек на персонал, так и производительности труда, численности персонала, затем сопоставить достигнутые показатели с соответствующими данными конкурентов, выявить слабые места и определить пути повышения конкурентоспособности коллектива.

Планирование производительности труда – это определение уровня производительности труда и темпов ее роста, обеспечивающих конкурентоспособность организации. Традиционными методами планирования производительности труда является метод прямого счета и пофакторный метод. Метод прямого счета предоставляет возможность рассчитать уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных мероприятий и соответствующий рост производительности труда.

Последовательность Действий при использовании данного метода выглядит следующим образом: вначале определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате запланированных мероприятий; затем на основании рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции определяется уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом

Пример 4.9. Рассчитать производительность труда

Планирование и анализ показателей по труду

Автор: Пользователь скрыл имя, 18 Апреля 2012 в 00:14, доклад

Описание работы

При планировании и анализе показателей по труду рассматриваются: трудоемкость
и производительности труда, характер влияния различных факторов производства
на рост производительности труда, на изменения в численности и структуре
персонала, эффективность использования фонда рабочего времени, сменяемость и
текучесть кадров, формирование и расходование фонда заработной платы,
соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Работа содержит 1 файл

Планирование и анализ показателей по труду.docx

Планирование и анализ показателей по труду

В условиях рыночной экономики планирование и анализ показателей по труду

имеет особо важное значение. Именно этими способами можно выявить пути

сокращения затрат труда на выпуск продукции, а также наибольшие резервы для

повышения эффективности и конкурентоспособности организации.

При планировании и анализе показателей по труду рассматриваются: трудоемкость

и производительности труда, характер влияния различных факторов производства

на рост производительности труда, на изменения в численности и структуре

персонала, эффективность использования фонда рабочего времени, сменяемость и

текучесть кадров, формирование и расходование фонда заработной платы,

соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Читать еще:  Статистические методы анализа данных

Составление и анализ баланса рабочего времени

Для определения потребности в персонале необходимо учесть такой суммарный

показатель, как фонд рабочего времени, то есть совокупное планируемое или

фактическое время работы одного рабочего в течение года, квартала, месяца

(измеряется в часах (человеко-часах) или днях (человеко-днях)). При этом

различают календарный, номинальный и полезные фонд времени. Календарный фонд

рабочего времени – это число календарных дней планируемого или отчетного

периода. Номинальный фонд рабочего времени – это календарный фонд рабочего

времени за вычетом выходных и праздничных дней за тот же период. Полезный

фонд рабочего времени определяется путем вычитания из номинального фонда

рабочего времени количества неявок на работу в днях в том же периоде. Эти

показатели определяются на основе баланса рабочего времени одного рабочего.

Разработка баланса рабочего времени одного рабочего важна также для анализа

структуры фонда рабочего времени, выявления резервов более эффективного его

использования в результате сокращения простоев, потерь времени как в целом по

предприятию, так и по отдельным категориям персонала.

Содержание кадрового планирования

Под кадровым планированием понимается процесс подготовки прогнозов, программ

и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности,

квалификации и эффективности.

Кадровое планирование осуществляется в несколько этапов. На первом из них,

получившем название информационного, производится сбор статистических данных

и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а

также вариантов ее развития в перспективе. Второй этап разработки проектов

кадрового плана включает разработку и проведение исследований альтернативных

вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических

целей. Третий, заключительный этап состоит в утверждении одного из

подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для

организации работы службы управления персоналом.

Количественные и качественные показатели плана устанавливаются в строгом

соответствии с организационной структурой фирмы и численностью ее штата.

Ядром всей системы кадрового планирования является определение потребности в

персонале. Расчет потребности в численности персонала фирмы осуществляется по

двум важным направлениям:

1) определение общей потребности;

2) определение дополнительной потребности в кадрах.

При определении общей (полной) потребности в кадрах используются три взаимно

дополняющие друг друга метода:

1) штатно-номенклатурный метод, сущность которого состоит в сравнении

штатной численности работников фирмы со штатной численностью другой фирмы,

выпускающей тот же объем работ в той же сфере деятельности, но с меньшей

численностью штатного состава;

2) расчетно-балансовый метод, основанный на реализации принципов

равенства между ресурсной и распределительной частями трудовых балансов;

3) аналитически- исследовательский метод, заключающийся в изучении и

анализе выполняемых работ, либо при проведении наблюдений, либо точном

измерении объема информации.

На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие три

а) развитие фирмы;

б) потребность в замене практиков;

в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и

На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит

количество должностей по подразделениям и группам специальностей,

определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др.

Одной из важнейших задач кадрового планирования является определение величины

издержек, необходимых для обеспечения фирмы квалифицированной рабочей силой.

В общую величину затрат, связанных с расходами на персонал входят основные и

Регулирование расходов на содержание персонала осуществляется через:

1) существующие расходы:

· определение максимального числа рабочих;

· прекращение приема на работу;

· активное сокращение персонала;

2) рабочие выплаты:

· замораживание выплат сверх тарифов;

· пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;

· корректировка внутренних фондов социального обеспечения;

3) анализ общих расходов;

4) повышение эффективности:

· одинаковые результаты с меньшим персоналом;

· лучшие результаты, полученные с тем же персоналом.

Процесс планирования включает в себя следующие этапы:

1) оценка наличных резервов, их количества и структуры;

2) оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в

профессионально- квалификационной структуре кадров, выявление потребности в

рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

3) разработка программы будущих потребностей.

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов

организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование

адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности

труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на

планируемый период. Исходными данными для определения необходимой

численности, их профессионального и квалификационного состава являются:

производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения

производительности труда, структура работ. Вся названная информация

собирается в результате учета персонала.

Учет персонала – это система способов наблюдения количественных измерений и

регистрации состояния и использования всех категорий работников организации.

Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки

бизнес-плана. На подготовительной стадии осуществляется согласование

перспектив организационно- экономического и производственного развития фирмы;

сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений. На стадии

разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и

балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления. В

числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к

персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление». Исходя из оценки состояния

факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая

политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том

числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в

системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные

Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют

ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. При этом

сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и

указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим

направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется

перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем

определяется оптимальный претендент из имеющихся.

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых

мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей. Задач, кадровой

стратегии, кадровых планов. Кадровые мероприятия представляют собой комплекс

мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных

Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного

роста работников, создавать условия карьерного роста.

Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются,

Читать еще:  Анализ материально технической базы предприятия

главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных.

Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен

быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника,

прежде всего его профессионально- квалификационные способности. Поэтому

предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и

постоянного обновления информации

Принципиальным вопросом кадрового планирования является участие самого

работника в этом процессе.

Планирование карьеры каждого сотрудника – важная часть управления трудовыми

ресурсами. Планирование предусматривает:

1) выявление возможностей индивидуума, его наклонностей и

потребностей в развитии;

2) проведение мероприятий, обеспечивающих использование выявленных

Анализ и планирование показателей по труду и заработной плате торгового предприятия

Экономическое содержание показателей трудовых ресурсов на макроуровне торговой отрасли и динамика их развития. Заработная плата как экономическая категория рынка трудовых ресурсов. Показатели эффективности использования труда и заработной платы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

  • Содержание Введение
  • Глава I. Теоретические аспекты показателей по труду и заработной плате на макроуровне торговли
  • 1.1 Экономическое содержание показателей трудовых ресурсов на макроуровне торговой отрасли и динамика их развития.
  • 1.2 Заработная плата как экономическая категория рынка трудовых ресурсов
  • 1.3 Показатели эффективности использования труда и заработной платы
  • Глава II. Анализ показателей по труду и заработной плате торгового предприятия на примере ООО «Колбаскин и Огурчиков»
  • 2.1 Организационно-экономическая характеристика торгового предприятия «Колбаскин и Огурчиков»
  • 2.2 Факторный анализ показателей по труду и заработной плате
  • Глава III. Планирование показателей труда и заработной платы на 2013 год
  • 3.1 Планирование численности персонала
  • 3.2 Планирование фонда заработной платы
  • 3.3 Оценка перспектив развития предприятия с учётом спланированных показателей
  • Заключение
  • Список использованной литературы
  • Введение

Актуальность темы работы состоит в том, что проблема организации и оплаты труда — одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Под организацией труда понимается совокупность мероприятий, направленных на планомерное и наиболее целесообразное использование труда работников с целью достижения высокой производительности труда.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

В рыночной экономике центральное место отводится определению условий обмена, в которых человек, являясь наемным работником на фирме, предоставляет последней результаты своего труда. Эти условия должны позволять наемным работникам обеспечить себя средствами к жизни и длительное время поддерживать свою работоспособность Исакина Е.Н. Об учете труда и заработной платы / Налоговый вестник — 2009 — № 9 — С. 121-128.. В условиях рыночной экономики законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в статье 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата труда, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и другие). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Кроме того, условия обмена должны признаваться работниками справедливыми иначе последние могут отказаться от работы и тем самым поставить под угрозу функционирование экономики. В то же время условия обмена не должны предъявлять чрезмерные требования к фирмам, т.е. выплаты фирм своим работникам должны осуществляться из выручки от реализации товаров и услуг, причем существование фирм и, тем самым, наличие рабочих мест в средне и долгосрочной перспективе не должно ставиться под удар.

Оплата труда является важнейшим стимулом к трудовой деятельности наемных работников на предприятиях. Сегодня, когда новые экономические отношения требуют от экономических субъектов реализации совершенно иных подходов к организации производственно-коммерческой деятельности, кадровая политика вообще и политика оплаты труда являются мощными инструментами, способствующими успешной деятельности коммерческой организации.

Фонд оплаты труда работников предприятия занимает одно из ведущих мест в статьях производственных расходов коммерческой организации. Учитывая сложные экономические условия в России, в первую очередь, высокий уровень инфляции, фонд оплаты труда на предприятии постоянно увеличивается. Ясно, что там, где рост заработной платы опережает уровень инфляции, где оплата труда выше средних значений по отрасли, существует возможность подбирать наилучшие кадры, требовать от работников усердного исполнения своих обязанностей.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий / Менеджмент в России и за рубежом. — 2009 — № 6 — С. 44-48..

Читать еще:  Основы анализа бухгалтерской отчетности учебник

До сих пор в экономической деятельности предприятий сохраняется практика «серых» зарплат, когда работник реально получает больше средств, нежели это отражено в трудовом договоре и бухгалтерской отчетности. Причин тому множество, но основные в том, что теория и практика бухгалтерского учета в современной России сохраняет определенную инертность, обусловленную сложностью финансового учета как экономической дисциплины. Кроме того, просчеты в бухгалтерском учете влекут за собой серьезные санкции со стороны государственных органов. Поэтому такие вопросы, как организация учета и аудита расчетов по оплате труда на предприятиях решаются крайне консервативно. Между тем, в бизнес-практике происходят все новые процессы, изменяющие бизнес-систему как количественно, так и качественно. Усовершенствуется кадровая политика предприятия, находятся новые решения для стимулирования труда сотрудников, в соответствии с чем корректируются механизмы оплаты труда.

Опыт развитых стран показывает, что рост производства даже в условиях экономического кризиса обеспечивается формированием эффективной системы мотивации труда через широкое применение стимулирующих форм зарплаты.

Особое место в структуре заработной платы занимает часть, приходящаяся на человеческий капитал, выступающий объективной основой ее формирования и определяющий уровень оплаты труда на базе, оценки квалификационной составляющей. Оптимальная внешняя структура заработной платы обусловливает реализацию ее функций на макроэкономическом уровне посредством высокого уровня гарантированной оплаты труда, обеспечивающей воспроизводство накопленного человеческого капитала, снижения тендерных, межотраслевых, межрегиональных различий в оплате труда как факторов преодоления бедности и ускорения экономического роста, что требует повышения гарантий в сфере оплаты труда, создания действенной системы защиты наемных работников, развития системы социального партнерства, совершенствования трудового законодательства.

Цель данной работы состоит в исследовании вопроса организации и оплаты труда и комплексной разработке практических предложений совершенствования организации и оплаты труда на примере конкретного предприятия.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

— изучение и систематизация теоретических знаний по теме исследования;

— анализ существующей системы организации и оплаты труда на примере конкретного предприятия;

— разработка конкретных практических предложений по совершенствованию организации и оплаты труда с учетом выявленных недостатков существующей системы организации и оплаты труда;

— расчет экономической оценки предложенных мер по совершенствованию.

Объектом исследования является торговое предприятие ООО «Колбаскин и Огурчиков», основная сфера деятельности которого — розничная торговля продуктами, а также частично бытовой химией, товарами для хозяек, мелкими канцелярскими товарами. Численность персонала — 20 человек, поэтому анализ ведётся с учётом особенностей функционирования малого торгового предприятия (т.е. во внимание принимаются отраслевая принадлежность и размеры предприятия).

Глава I. Теоретические аспекты показателей по труду и заработной плате на макроуровне торговли


Размещено на реф.рф
служащих) и переменная часть (зарплата рабочих-сдельщиков).

При этом весь прирост рассчитывается только на переменную часть.

Формула приростного норматива:

Нз = Упб * ( Ко * Кс * Кт — 1) ;

Ко – 1

где Упб – удельный вес переменной части заработной платы в общем фонде (базовый период);

Ко – коэффициент, учитывающий рост объёма производства;

Кс — коэффициент, учитывающий структурные сдвиги в выпускаемой продукции;

Кт — коэффициент, учитывающий планируемое снижение трудоемкости продукции.

Для того, чтобы обеспечить взаимную увязку величины фондов оплаты труда подразделœений с единым фондом оплаты труда организации и не допустить ее перерасхода, целœесообразно разделить фонды оплаты труда подразделœений на 2 части: нормативную часть, рассчитанную с помощью приростного норматива и поощрительный фонд оплаты труда, величина которого будет зависеть как от вклада коллектива данного подразделœения в конечные результаты работы организации в целом, так и от величины единого фонда оплаты труда.

В условиях рынка и конкуренции меняется последовательность этапов планирования, возникают новые взаимосвязи и соотношения между планированием и анализом показателœей по труду, задачи планирования и анализа тесно переплетаются. При этом можно выделить три вида анализа: предварительный, текущий, перспективный.

Предварительный анализ предшествует разработке плановых показателœей. Это совершенно новая группа аналитических задач для отечественных предприятий. Для их решения необходима информационная база – банк данных об организациях – конкурентах. Сопоставление внешних данных с собственными показателями даст возможность организации определить стратегию своего дальнейшего развития, установить ориентиры, и предельно допустимые показатели при планировании труда, которые обеспечивали бы конкурентоспособность коллектива, возможность занять и удержать свою нишу на рынке.

Задачи текущего анализа направлены на изучение главным образом внутренних факторов деятельности организации, на выявление отклонений фактических показателœей от запланированных и причин этих отклонений. При этом данные, полученные в результате анализа, должны сопоставляться не только с плановыми показателями своей организации, но и в первую очередь с показателями конкурентов. Текущий анализ следует проводить как в разрезе отдельных изделий и статей расходов, формирующих издержки на персонал, так и по уровням управления, по местам возникновения расходов. Опираясь нп результаты текущего анализа и учитывая ситуацию, сложившуюся на рынке, организации могут оперативно принимать решения по устранению возникающих отклонений, по сохранению и расширению занятой на рынке ниши.

Ретроспективный анализ проводится по всœему кругу показателœей, в разрезе различных изделий, статей расходов, применительно к местам возникновения расходов. Результат анализа может выявить динамику и тенденции изменения как издержек на персонал, так и производительности труда, численности персонала, затем сопоставить достигнутые показатели с соответствующими данными конкурентов, выявить слабые места и определить пути повышения конкурентоспособности коллектива.

Планирование производительности труда — ϶ᴛᴏ определœение уровня производительности труда и темпов ее роста͵ обеспечивающих конкурентоспособность организации. Традиционными методами планирования производительности труда является метод прямого счета и пофакторный метод. Метод прямого счета предоставляет возможность рассчитать уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных мероприятий и соответствующий рост производительности труда.

Последовательность Действий при использовании данного метода выглядит следующим образом: вначале определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате запланированных мероприятий; затем на основании рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции определяется уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом

Пример 4.9. Рассчитать производительность труда

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector